¿Son diferentes los hombres y las mujeres , en posición de CEO, a la hora de fijar los sueldos de sus equipos? A continuación os ofrecemos un artículo de Juan San Andrés publicado en el periódico digital de recursos humanos RRHHdigital.

Sexismo salarial en las cúpulas

sexismo salarialSe suele pensar que las empresas cotizadas son dirigidas con prácticas mejores y más transparentes. Efectivamente así suele ser, al menos en todos aquellos aspectos que reciben atención pública –sea por parte de los accionistas, los consejeros o el público en general-. Sin embargo si nos fijamos en cosas que normalmente pasan desapercibidas, porque aún nadie se había dado cuenta de eso podía revelar algo importante, se pueden detectar prejuicios, debilidades o tendencias sumamente reveladoras. Este es el caso de los hallazgos de que los investigadores David Newton (de la Concordia University, Montreal) y Mikhail Simutin (de la Universidad de Toronto) hicieron a finales de 2013 y que fueron publicados por Management Science hace unos meses.

Muy resumidamente, los autores descubrieron que entre los directivos de primer nivel (aquellos que reportan al CEO y cuyo salario es fijado por este) el género y la edad de quien fija los sueldos (el/la CEO) son los determinantes cruciales de las disparidades salariales entre sexos.

Los resultados del estudio eran claros. Los CEO´s pagan a los directivos de sexo opuesto al suyo menos que a los de suyo propio. Esta tendencia es claramente más acusada entre los CEO´s varones y de mayor edad: sus directoras recibían menores subidas que sus colegas varones. Los autores han llegado a constatar incluso que estos factores (sexo y edad) son, económicamente hablando, determinantes más importantes de la compensación de directivos que la evolución del valor de las acciones, su volatilidad o la rentabilidad de la empresa. ¿No es increíble que después de los discursos sobre la eficacia y la rentabilidad, sean elementos tan poco defendibles como esos los que más inciden en la compensación que reciben los directivos?

Unos datos para tener en cuenta: los directivos varones que trabajaban para los CEO´s varones de más edad recibían un promedio anual de 103.040 $ más que sus colegas femeninas. Cuando se examinó al grupo de CEO´s varones de mediana edad se vio que pagaban como promedio a los directivos varones 85.880 $ más que a las directoras. En el caso de los CEO´s más jóvenes el promedio de pago a varones por encima de las mujeres bajaba a 78.390 $ anuales.

Pero también las CEO´s del estudio pagaban más a sus directoras que a sus directores, no se libraban de la demostración de favoritismo a favor de su propio sexo, aunque de forma atenuada. Señalemos que en este grupo de mujeres se daban fenómenos curiosos: las CEO´s de mayor edad eran una excepción y pagaban más a sus directivos varones que a sus directoras, poco más (11.00 $ de promedio), es cierto, pero tendían a imitar a los CEO´s varones. Sin embargo las de mediana edad ya inclinaban la balanza hacia sus directoras pagándolas con 13.770 $ de promedio por encima de los directores.

La sorpresa aparece cuando vemos que es el grupo de mujeres CEO más joven donde aparecen actuaciones muy parecidas a las de los CEO´s varones: estas pagaban a sus directoras un promedio de 58.080 $ más que a sus colegas varones.

Los datos muestran como cuanto más jóvenes son las CEO´s más se parece su perfil de prejuicio y favoritismo al de los hombres. Es como si las más mayores no hubiesen podido desafiar el statu quo dominante y siguiesen pagando algo más a los directores para “no alterar” demasiado los usos y costumbres. Las más jóvenes no parecen afectadas por esas restricciones y actúan como ellos: las CEO´s jóvenes tienden a discriminar salarialmente a favor de su sexo del mismo modo, o parecido, que los CEO´s.

Aparte del interés sociológico de los datos (las altas ejecutivas tienden a comportarse cada vez más como los altos ejecutivos en el aspecto considerado), desde el punto de vista de la gestión del capital humano y la compensación, el tema debería ser objeto de atención.

El estudio de Newton y Simutin se hizo con empresas cotizadas en Canadá. No sabemos cómo será la situación en España en el conjunto de las empresas pero es muy probable que los mismos prejuicios estén presentes. Igualmente es posible que cada directivo, hombre o mujer, en otros niveles de la organización, tienda a pagar en alguna medida a los de su propio sexo de manera más generosa. Esta posibilidad debería ser examinada para prevenirla.

Cuando he ocupado puestos de dirección de RRHH siempre he preparado para cada Dirección los comparativos de sueldos de los dos sexos en cada nivel profesional. A veces esos informes producían algún efecto en la Dirección, a veces no, pero al menos el tema se planteaba. Creo que hoy se dan todas las condiciones para evitar los prejuicios de este tipo. Sugiero que los Comités de Dirección y los Consejos de Administración soliciten estos informes sistemáticamente. Hoy no es aceptable que algo distinto de la pura capacidad sea lo que determine la retribución, ni de los directivos ni del resto de empleados.

Juan San Andrés
Consultor de Dirección
www.juansandres.com

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