Colaboración con Álvaro G. Zarzalejos de El Confidencial para el artículo:

Maternidad, prejuicios y cuotas: ¿por qué hay tan pocas socias en los despachos?

Según el último ranking de Iberian Lawyer, solo el 16% de los socios en España son mujeres. Hace tres años, eran el 14%. ¿Por qué hay tan pocas socias?

Siendo ya una realidad indiscutida que las medias de conocimiento y habilidad son similares, el techo de cristal tiene una explicación en la cultura de la sociedad general y en especial en profesiones con alta exigencia de disponibilidad como es la abogacía.

La dedicación actual en los despachos de abogados es inconciliable con tiempo para una vida personal razonable: exige jornadas larguísimas de lunes a viernes y renuncia frecuente a fines de semana.

Esta circunstancia imposibilita el progreso del profesional excelente, más allá de sus resultados, si no renuncia a su vida personal.

Si el profesional excelente es una mujer sus colegas asumirán, desde el prejuicio y sin preguntarle, que su elección pasará por la vida personal, especialmente si está en edad fértil.

La razón por la que creo que hay pocas mujeres socias es el prejuicio sobre la preferencia (que puede a la postre ser real o solo presunta) por parte de las mujeres de un plan de vida incompatible con esa dedicación, un plan de vida que incluya el tiempo para dedicar a la familia: como si ese fuera el tipo de plan de vida que eligen las mujeres y sólo las mujeres.

Asumir que la mujer (y sólo la mujer) priorizará la vida personal a la carrera profesional condiciona a trayectorias distintas, de menor valor en lo profesional que los hombres. Esas preferencias son, por supuesto, también producto de la cultura y los prejuicios que compartimos hombres y mujeres.

El prejuicio es asumir, sin preguntar, que las mujeres privilegiarán la conciliación ante la disponibilidad sin límite que exige la abogacía. No se les pregunta a las mujeres cuál es su opción, se presume que, llegado el momento de la maternidad, optará por limitar su horario de trabajo.

Con ese prejuicio, frecuentemente se comienza a preparar su preferencia involucrándola en equipos menos exigentes, en proyectos menos interesantes, o posiciones de escaso liderazgo, de modo que, en el momento de elegir, la opción de competir por el crecimiento profesional es menos apetecible y parece menos alcanzable.

La realidad biológica es que sólo las mujeres nos embarazamos, parimos y damos de mamar. Pero la necesidad de estar con los hijos es del papá tanto como de la mamá, así como la necesidad de los hijos de estar con los padres implica una relación con ambos, no únicamente con la madre.

Es una cuestión de toda la sociedad, no solamente de nuestro sector. Las mujeres debemos conocer nuestro valor y exigir lo que queremos una actitud que raramente es bien vista en las niñas, pero fundamental para nuestro avance en el mundo profesional. Los estereotipos relacionados con la docilidad y domesticidad de la mujer son marcas con las que crecemos y que debemos quitarnos de encima como sociedad, porque nos empequeñece a todos.

La diversidad no implica que las mujeres deban masculinizarse para acceder a puestos de dirección, sino que cada uno aporte desde su singularidad.

¿Es la conciliación familiar una de las principales asignaturas pendientes? ¿Qué pueden hacer los despachos en este sentido?

La conciliación familiar es una asignatura pendiente no sólo para que no se pierda por el camino el talento femenino, sino también el masculino. Las largas jornadas en el despacho son nuestro talón de Aquiles en cuanto responsabilidad corporativa, tanto en relación a los abogados, hombres y mujeres, que deseen tener una vida; especialmente las nuevas generaciones, como en relación con la calidad aportada a los clientes: ¿quién se dejaría ser intervenido por un cirujano que ya ha pasado 12 horas con otras operaciones? Sin embargo, aceptamos la falacia de que los abogados pueden, con el mismo nivel de desempeño, pasar jornadas larguísimas gestionando el patrimonio, la reputación y la libertad de los clientes.

Los despachos más punteros son conscientes de que no se pueden permitir perder el talento femenino y están implantando políticas para retenerlo:

Cuatrecasas ha suscrito un acuerdo con el MSSSI por el que se comprometen a incrementar sustancialmente el número de mujeres en la sociatura y en puestos de responsabilidad. Específicamente se han propuesto el objetivo de alcanzar el 25% de mujeres en puestos de dirección y responsabilidad en la firma, incluido el Consejo de Administración.

Para ello, están desarrollando programas de mentoring y seguimiento individuales, con un foco específico en la eliminación de obstáculos a la progresión en las fases previas a la sociatura.

Como saben que la conciliación es algo que trasciende la cuestión de género, quieren promover sistemas de trabajo y evaluación por resultados. Están organizando pilotos de trabajo flexible: desde cualquier ubicación y con horarios más compactos.

Gómez-Acebo & Pombo dispone de una comisión de Igualdad encargada de aplicar un conjunto de medidas para alcanzar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar cualquier discriminación por razón de sexo.

Esta firma llevó a cabo en 2016 un plan para mejorar las condiciones de calidad de vida de todos los profesionales de la firma. Se aplicaron una serie de medidas cuyo objetivo es optimizar el tiempo, fomentar la conciliación y mejorar la productividad.

El primer encuentro entre socias de despachos colectivos fue organizado por Hogan Lovells en el año 2012.  Desde ese momento, Hogan Lovells ha participado, junto con representantes de otras firmas, en el diseño e impulso del lanzamiento del programa Take the Lead desarrollado en el marco del Foro de Socias de Despachos de Abogados. El programa está dirigido a abogadas con experiencia y alto potencial, en el que las letradas debaten sobre los cambios necesarios en las firmas para potenciar la presencia de las mujeres en puestos de decisión.

¿Qué opinas del sistema de cuotas?

Creo que es un mal no sólo necesario, sino imprescindible. La efectividad de las cuotas es evidente: la sociedad actual es fruto de siglos y siglos de cuota masculina.

Necesitamos normalizar ver a las mujeres como expertas y como líderes y sólo sucederá después de ver a mujeres actuando el liderazgo. No me valen los ejemplos de súper mujeres que consiguen la doble tarea de llevar adelante una familia y una carrera. Habrá real igualdad el día en que haya tantas mujeres mediocres en puestos de dirección como hombres mediocres. Todavía tenemos mucho espacio por cubrir.

Creo que debemos eliminar nuestros prejuicios sobre las preferencias de las mujeres en el despacho, no asumir que querrán jornada reducida al tener hijos y entender a la conciliación como una demanda de todas las personas, no únicamente de las mujeres.

Como sociedad, si queremos subsistir, dejemos de castigar a las mujeres en edad fértil por la bendita capacidad de procrear.

Puedes leer también sobre este tema: https://marketingparaabogados.eu/la-cultura-social-corporativa-la-causa-los-techos-cristal/, por María Ruiz.

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