¿La diversidad LGBTI compete sólo al ámbito privado? ¿es realmente necesario tratar este tema en el ámbito laboral?, ¿cómo hacerlo con la sensibilidad adecuada? Quizás haya varias perspectivas desde las que abordar las diferencias, pero en ningún caso parece conveniente obviarlas. Si nuestra mirada enfoca solo en blanco y negro, llegaremos a un encuadre selectivo incapaz de detectar, integrar y sacar partido al potencial que tiene la pluralidad.

Lo explica de forma contundente Lidia Zommer al felicitar a las “empresas que han entendido que la inclusión de todas las personas para que cada una pueda ser quien es sin miedo al rechazo no sólo es justo, también es rentable”.

El contexto de las anteriores reflexiones fue la reciente presentación de “Diversidad LGBTI en la empresa” que ahora aquí reseñamos. Una publicación oportuna y necesaria con la que la Red Empresarial por la Diversidad LGBT (“REDI”), celebra su primer aniversario como asociación. En 12 capítulos da pautas a las empresas para acercarse a la gestión de la diversidad o profundizar en ella. En esencia esta publicación explica por dónde empezar y cómo continuar en un camino lleno de perspectivas y sensibilidades enriquecedoras del conjunto.

 

1. El contexto empresarial y la dimensión lgbti en españa

A aquellos que se preguntan si todo esto sigue siendo necesario Carmen Corbatón de AXA España responde con datos que muestran que aunque creamos que los perjuicios y discriminación hacia este colectivo ya se han superado, la realidad dista lamentablemente de esta percepción. “En el caso concreto de España nuestro país ha sido pionero en materia legislativa en relación al colectivo LGBTI” “sin embargo a día de hoy la homosexualidad es considerada un crimen en 72 países y en 8 de estos incluso está castigada con la muerte”.

En el contexto empresarial hay pocos estudios especializados y los datos no son optimistas “de todos los países analizados en el estudio LGBT Diversity. Show me the business case… sólo la mitad o menos de la mitad eran capaces de reconocerse abiertamente LGBTI en el trabajo”. La autora continúa destacando que un empleado que se sienta amenazado o cohibido en su entorno profesional no va a ser capaz de dar lo mejor de sí. Insiste en que la persona es única y completa sólo en todos los ámbitos de su vida, incluyendo el profesional en el que ha de tener la libertad para mostrarse y sentirse respetada tal cual es.

 

2. Las organizaciones lgbti friendly como motores del cambio y de la sensibilización

El compromiso con la diversidad e inclusión de una empresa se traduce en términos de eficiencia, de atracción de clientes, y de retención de talento.

Explica Laura González Montero de Lilly cómo el sector empresarial es un reflejo de la sociedad, un aglutinante, y tiene una responsabilidad con ella. De ahí la necesidad de que la empresa participe en la comunidad en que se integra. En esta línea de trabajo y compromiso con la diversidad, la asociación REDI es un foro de consulta para compartir y difundir experiencias entre empresas con trayectoria consolidada en la inclusión de la diversidad LGBTI. También para ayudar en el recorrido a empresas con políticas menos desarrolladas ofreciéndoles networking, experiencia, visibilidad y sinergias.

 

3. La cultura empresarial inclusiva: diversidad como ventaja competitiva

La diversidad de pensamientos, experiencias y cualidades de los miembros de la organización es una ventaja competitiva y ayuda a contribuir en el crecimiento del negocio.

Marije Scholma de Nationale-Nederlanden explica que la convivencia intergeneracional, de sexos, condiciones, nacionalidades y pensamientos es una oportunidad. Considera que un equipo diverso es más efectivo para desarrollar soluciones, innovar y crear. La diversidad como ventaja competitiva va más allá de la propia empresa ya que “la gente a la que nos dirigimos, nuestros clientes, también son plurales, diferentes; en definitiva, diversos”.

 

4. Mejores prácticas internas para la inclusión y la diversidad del talento lgtbi en las empresas

El éxito de las acciones de inclusión va precedido de un plan integral de diversidad enfocado a las especificidades del colectivo LGBTI. Establecidas las estructuras organizativas – Comité de diversidad y “Actions teams” (linkedin.com/company/accenture-espanay equipos de apoyo: Gestión de Talento, Marketing y Comunicación)- el reto se centra en establecer un plan de acción.

Gabriel Martín de Accenture explica que el plan de acción a diseñar para la diversidad LGBTI “es muy similar a cualquier plan de gestión de visibilidades ocultas”, pero es preciso que el plan “cree un espacio especialmente seguro para que la diversidad LGBTI oculta salga del armario y para que, a la vez, el resto de las visibilidades mayoritarias y minoritarias faciliten su inclusión sin generar tensiones organizativas”.

5. Unconscious bias – sesgos inconscientes

¿Qué es un sesgo inconsciente? El capítulo de Miguel Castro de SAP parte de la definición de este término “un juicio o una decisión que realizamos basada en nuestra experiencia previa, en nuestros valores y creencias más asentados, o en asunciones o interpretaciones que hacemos de la realidad, sin ser conscientes muchas veces de la magnitud que tienen” (Accem, 2017, El sesgo inconsciente)

A continuación muestra algunos ejemplos y cita fuentes sobre efectos causados por sesgos vinculados con la diversidad de orientación sexual e identidad de género. En procesos de selección se observa que la mención de colaboraciones con ONGs vinculadas al colectivo puede reducir las posibilidades de ser contratado. Las personas transexuales sufren estos efectos especialmente con un nivel del desempleo en España del 85%. También se identifica una brecha salarial “homosexuality pay gap”. El simple hecho de “sonar gay” puede “jugar en contra de profesionales LGBTI cuando se evalúa su liderazgo”.

6. Las encuestas y el feedback de los empleados

Para entender la dimensión de la comunidad LGBTI, sus preocupaciones e intereses, tomar decisiones que maximicen su rendimiento e identificar áreas de mejora, la medición juega un papel esencial.

Procter & Gamble instauró una encuesta global LGBTI hace 10 años. Cuenta Víctor Sevilla que “la encuesta se envía a todos los empleados de la compañía (sean o no parte del colectivo LGBTI), su periodicidad es bianual y responden miles de empleados de forma anónima”. A través de las encuestas se evalúan aspectos como la proporción de empleados LGBTI existentes en la compañía, el grado de inclusión que sienten, o la percepción sobre la igualdad de oportunidades profesionales. Añade Josué Ruiz al hilo de esta reseña que “resulta crucial realizar la encuesta a toda la plantilla, desde las oficinas hasta las plantas de producción, para poder tener la imagen completa de la situación de inclusión LGBTI en cada entorno laboral”.

7. Redes lgbti y aliados en las empresas: planes de acción

Los aliados son personas que, sin pertenecer al colectivo LGBTI, tienen un compromiso activo y visible con su normalización en el entorno profesional. Apunta Javier Abril de Uría Menéndez, en un texto en coautoría con Borja Sainz de Aja y Álvaro Seijo que el aliado visibilizando su apoyo al colectivo “rompe las invisibles fronteras de nuestros sesgos con un mensaje poderoso: reconozco tu diferencia y me da igual”.

En esencia, destacan la importancia de la figura del aliado y su contribución a que los miembros del colectivo puedan ser ellos mismos e insisten en que “sólo cuando uno es uno mismo, surgen relaciones de confianza”.

 

8. Gestión transversal de la diversidad lgbti. la doble discriminación

“Hola, me llamo Ana, soy la nueva de Financiero y soy lesbiana.”

La autora de este capítulo reflexiona describiendo potenciales situaciones de discriminación, aquellas en las la vida cotidiana llega a la empresa a través de preguntas como ¿dónde vives? ¿tú tienes hijos? ¿qué tal el fin de semana? o a bromas que dan por hecho una orientación sexual determinada. Por parte de quien las recibe, surge un miedo al rechazo que deriva en una tendencia a encubrir la realidad, a disimularla para evitar ser objeto de una potencial discriminación, por mujer y por lesbiana.

Eva Pérez Nanclares de S&P Legal describe estas situaciones en las que la persona afectada termina por callarse, por ocultar y no hablar ante posibles consecuencias y hace un llamamiento a las empresas a favorecer entornos laborales que generen a los empleados la confianza necesaria para hablar tranquilamente de su realidad personal.

9. La importancia de la comunicación y el mensaje

El lanzamiento de cualquier mensaje ha de ir precedido del conocimiento de la percepción interna de la compañía y de la definición de su postura. Sólo cuando se ha trabajado internamente la diversidad e inclusión el mensaje transciende con fluidez hacia el exterior y toma forma de sólidos gestos y acciones. Además el mensaje, la voz de una compañía, no es una acción puntual, sino que requiere de continuidad en el tiempo y apoyo de la cúpula directiva.

Malek Nejjai narra el proceso de Amadeus antes de lanzar una campaña de comunicación que dejara claro que la empresa era verdaderamente LGBTI-friendly “supimos valorar y pronto fuimos conscientes de que una postura meramente neutral hacia la diversidad LGBTI no era suficiente”.

 

10. Primeros pasos para crear ámbitos inclusivos para las personas trans

Hoy en día, las personas trans continúan sufriendo discriminación y enfrentándose a retos específicos en el ámbito laboral por ejemplo, en España, su nivel de desempleo es el más alto de la Unión Europea, estimado en más del 85 %.

Ante este escenario y el largo camino a recorrer para alcanzar la igualdad de este colectivo, Julie Coles de WillisTowers Watson reclama un papel central de las compañías “Las empresas pueden hacer mucho por cambiar las actitudes de la sociedad y mejorar la vida de las personas trans, contribuyendo a su estabilidad económica y bienestar emocional, actuando como punta de lanza en la aceptación de dicha realidad”.

11. Multinacionales por la diversidad en el contexto internacional case studies

Miren Garay de Sodexo incide en que la buena gestión de la fuerza laboral diversa reduce los costos y genera mayores ganancias para cualquier organización, un gran incentivo para que los dueños y dirigentes de negocios tomen medidas e incorporen políticas de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo.

Continúa mencionando algunos ejemplos de empresas de todo el mundo de diferentes sectores que están sobresaliendo en la gestión de la diversidad y que la adoptan de diferentes maneras, como es el caso de Sodexo, Accenture, Johnson & Johnson o Disney.

12. Conocimiento compartido

Consolidar y compartir conocimiento es una de las principales funciones de la Asociación REDI, por la importancia de aprender unos de otros, reproducir mejores prácticas y crear sinergias entre las empresas. Ana del Arco de Hogan Lovells, coordinadora de esta publicación, recopila un conjunto de fuentes y recursos recomendados, entre ellos:

 

 

Aequalis (2017) “Mejores prácticas en la gestión de la diversidad LGTB”

Aequalis (2016) “Transexualidades, Mejores Prácticas en la Gestión de la Diversidad LGTB”

Bollinger, A. (2017) “LGBT tech workers get paid considerably less than straight workers”. LGBTQ Nation.

FELGTB (2016) “Informe EMIDIS 2016 Estrategias y buenas prácticas de las empresas en España en la gestión de la diversidad sexual y de género”

Fundación Seres (2017) “Buenas prácticas en diversidad LGBTI”

FSC, CCOO y FELGTB (2016) “Personas Trans en el Ámbito Laboral: Guía para el Proceso de Transición

IE Foundation, Fundacion Diversidad de Fundacion Alares “Innovacion y Diversidad: Dos desconocidos destinados a entenderse”

Instituto de la Mujer (2017) “Las personas trans y su participación en el mercado laboral”

INTRAMA (2018) “Las Top 30 empresas en España comprometidas con buenas prácticas en diversidad y género”

Out Now (2015) “LGBT Diversity: Show Me The Business Case”

SAP SuccessFactors (2017), “SAP Introduces Intelligent HR Solution to Help Businesses Eliminate Bias”:

Stonewall (2018) “Stonewall Top employers 2018”

Stonewall (2018) “Standing up for LGBT Inclusion – a guide for senior champions”

Stonewall (2018) “Securing senior by in – a toolkit for engaging senior leaders in LGBT inclusion”

Stonewall (2017) “Supporting trans staff in the workplace”

Terkel, A. (2014). “LGBT applicants less likely to be called back for interviews with federal contractors, study shows” Huffington Post

TGEU (2017) Trans-Inclusive Workplaces – A Guide for Employers and Businesses

A estos textos precede una introducción de los co-directores de REDI Óscar Muñoz y Marta Fdez Herraiz y las palabras de Fabrice Houdart Alto Comisionado de Derechos Humanos de las Naciones Unidas. Fabrice agredece a REDI, la primera asociación empresarial en España en materia de diversidad e inclusión LGBTI en el contexto laboral, el trabajo que realiza acompañando a las empresas para garantizar los derechos humanos de las personas LGBTI dentro y fuera de su lugar de trabajo.

Esta publicación, los libros en general, son horizontes hacia una nueva realidad. Y la realidad es que desde REDI queremos formar parte de ese horizonte de cambio. La diversidad y las diferencias son sólidos cimientos de cambio e innovación. Somos conscientes de que comprendiendo la diversidad y abarcándola en todos sus matices sólo podemos ganar, ser más empresa y mejores empresas.

Un artículo de Ana del Arco, KM Senior Advisor en Hogan Lovells

 

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